In het achterliggende jaar heeft de focus voor een groot deel gelegen op de conversie van de twee Afas-omgevingen naar één geheel nieuwe Afas Profit-omgeving voor zowel HRM als salarisadministratie. Op basis van de output die tijdens workshops is verzameld, is een nieuwe omgeving ingericht. De livegang heeft begin januari 2023 plaatsgevonden. Ook heeft er in 2022 een aanbesteding van de arbodienstverlening plaatsgevonden, waarbij de opdracht aan Zorg van de Zaak is verleend per 2023. Verder is een start gemaakt met het harmoniseren van de gesprekkencyclus. Ten aanzien van de functiemix hebben we - gezien de financiële positie van de Scholengroep Driestar-Wartburg - besloten om de functiemixruimte bijna in zijn geheel in te vullen. Dit heeft geresulteerd in een substantiële verbetering van de positie van docenten binnen onze Scholengroep.
De leeftijdsopbouw van het personeelsbestand is redelijk evenwichtig te noemen. De invulling van vacatures is een blijvend punt van aandacht gezien het lerarentekort. Binnen de Scholengroep Driestar-Wartburg worden structurele en incidentele initiatieven ontplooid om blijvend vacatures te kunnen invullen. Werving en arbeidsmarktcommunicatie zijn een voortdurend punt van aandacht. Naast initiatieven om meer personeel te werven door ouders, alumni en leerlingen te enthousiasmeren voor het onderwijs, participeren we als Scholengroep in wervingscampagnes van de gezamenlijke reformatorische scholen. Binnen het reformatorisch onderwijs willen we de samenwerking op het gebied van bestrijding van het lerarentekort bestendigen en verder uitbouwen. Hiervoor zijn meerdere initiatieven.
We zien dat het aantal medewerkers relatief hard stijgt ten opzichte van het aantal fte’s. Deze ontwikkeling vormt ook een uitdaging: hoe laten we medewerkers op een goede manier ‘inburgeren’ en hoe kunnen we ze binden voor de langere termijn. Waar nodig willen we ook hierbij ons onboardingsprogramma verder uitbouwen.
Jaar | Headcount | FTE | Headcount | FTE |
|---|---|---|---|---|
2017 | 448 | 350 | 466 | 359 |
2018 | 436 | 338 | 458 | 346 |
2019 | 452 | 345 | 466 | 349 |
2020 | 455 | 349 | 468 | 346 |
2021 | 476 | 365 | 465 | 354 |
2022 | 488 | 365 | 472 | 356 |
We zien een stijging van het aantal personeelsleden. Hierin is de inzet van NPO-gelden en werkdrukmiddelen terug te zien. Strategische personeelsplanning maakt het mogelijk tijdig te anticiperen op de gewenste formatie en bezetting.
Op 22 juni 2022 sloten de sociale partners een onderhandelaarsakkoord voor een cao VO 2022-2023. De cao heeft een looptijd van 1 januari 2022 tot 1 mei 2023. Ook de bestuurders-cao is vernieuwd. Deze heeft een nieuw loongebouw en geeft aanzet tot vernieuwing van het remuneratiebeleid. Deze cao was per november 2022 beschikbaar en beslaat de periode 1 januari 2022 tot 1 maart 2023. Met de uitwerking van de afspraken in beide cao’s is het afgelopen jaar een start gemaakt.
Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage over het jaar 2022 was 5,1. Dit is exclusief het verzuim in het kader van zwangerschap. We zien het ziekteverzuim toenemen. Een deel hiervan komt door long covid-klachten.
Jaar | ||
|---|---|---|
2018 | 3,37 | 5,0 |
2019 | 3,26 | 4,9 |
2020 | 2,94 | 4,9 |
2021 | 4,37 | 3,9 |
2022 | 5,75 | 4,4 |
Het arbobeleid bestaat - conform het kader van de Arbowet - uit de drieslag veiligheid, gezondheid en welzijn. In 2022 zijn acties uitgewerkt die voortvloeiden uit het onderzoek naar het arbobeleid op de Wartburg in 2020. Daarnaast is in 2022 het arbobeleid binnen de Scholengroep Driestar-Wartburg onder de loep genomen. Harmonisatie van beleid was hierbij een belangrijke doelstelling. Het onderzoek leidde tot aanbevelingen op verschillende thema’s, die in 2022 zijn of in 2023 worden uitgewerkt, zoals:
Met betrekking tot de financiële risico’s van diverse uitkeringen besteden we veel aandacht aan het voorkomen van deze kosten door als werkgever fors in te zetten op begeleiding en coaching van medewerkers. Vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap is ons beleid erop gericht dat ontslag een uiterst middel is om medewerkers te laten vertrekken. Als eigenrisicodrager blijven daarmee de mogelijke uitkeringslasten beperkt.
In het komende jaar hopen we verder te gaan met het harmoniseren van beleidsterreinen vallend binnen de afdeling P&O. Te denken valt aan harmonisatie van het opleidingsbeleid, de werkkostenregeling en het normjaartaakbeleid. Ook starten we komend jaar met een talentenprogramma rondom leiderschap om interne doorgroei naar leidinggevende functies te stimuleren.